育児・介護休業法の改正内容とは？2022年4月に施行開始！

2021年6月に改正された育児・介護休業法ですが、2022年4月より段階的に施工されていきます。

今回は改正された育児・介護休業法の中身について説明していきたいと思います。

育児・介護休業法改正の経緯

今回の育児・介護休業法改正には主に育児・介護を理由とする離職を防止すること、男性も休業しやすいようより良い環境の構築を目的としています。

令和2年度の雇用均等基本調査(pdf)の育児休業取得率を見ていくと、現状が見えてきますので確認していきましょう。

女性が81.6％なのに対し男性は12.65％となっており男性の育児休業取得率は年々上がってきてはいるものの、まだまだ女性との差がある状態となっています。

また厚生労働省の育児・介護休業法の改正について（pdf）の資料によると実際に育児休業を取得した女性の8割が6ヶ月以上取得しているのに対し、男性の8割が1ヶ月未満と取得日数にも差がある状態となっています。

そのため必然的に女性の育児負担が重くなり仕事と育児の両立が困難となっており離職につながっています。

また離職率が上がることで長期的に女性が仕事のキャリアを積むことができない原因ともなっています。

一方男性の育児休業取得率が上がらない原因として、育児休業を取得したいという思いがあっても収入面や業務の都合、職場の雰囲気から取得がしづらいという問題点も存在しています。

そこで男性も育児休業を取得しやすいよう環境を整えるため法律の改正を行うこととなりました。

男性の育休促進のための出生時育児休業制度(産後パパ育休)の創設

男性が育児休業制度を取得しやすいよう出生時育児休業(産後パパ育休)という新たな制度が設立されました。

こちらの制度は今までの育児休業制度とは別に新たに設立されていますので、両方の制度を活用することも可能となります。

施行期日は令和4年10月1日～となります。

制度内容は以下のとおりです。

出産後8週間以内に4週間まで取得可能

実際に育児休業を取得している男性の詳細を見ていくと取得時期は出産後8週間以内に集中していることが分かりました。

これは産後直後の女性の体調を考えてその時期の取得が多くなっていると考えられます。

そこで出生時育児休業では出産後8週間以内に4週間まで休業が可能となる制度を導入しています。

休業を申請するのは休業に入る2週間前までに行うこと

通常の育児休業制度では申請は1ヶ月前までに行うこととされていますが、出生時育児休業では2週間前までの申請で良いように緩和されています。

これは実際に出産が行われる予定日からずれることも多く、出産前に休業が開始されてしまうなどの問題をできるだけ解決するためと考えられます。

ただし、国が求める企業側の職場環境を整備し条件を上回る労使協定を結んでいる場合は1ヶ月前の申請で良いとされているため注意が必要です。

2回まで分割して取得できる

上記の休業取得の上限4週間を2回に分け取得することができます。

例えば出産直後に2週間、残りを別のタイミングで2週間取得するなど各家庭の事情に合わせて取得することができます。

ただし、申請時には2回分をまとめて申請する必要があるのでご注意ください。

労使協定で休業中の就業が可能に

男性が育児休業を取得できない理由に業務の都合があります。

専門性の高い業務を行っている場合や経験が必要とする立場の場合、休むことで会社への負担が大きいことなどがあります。

そこで出生時育児休業制度では以下を満たす場合に限り休業中の就業を認めることとしました。

1.育児休業に入る前に育児休業についての労使協定を締結していること

育児休業の際に就業を行うためには事前に労使協定を締結している必要があります。

2.就業に対し、労働者と事業主双方が合意していること

就業の際にはあくまでも双方が合意していることが条件となります。

事業主(企業側)からの一方的な命令という形ではなく、労働者の合意が必要となります。

また仮に事業主からの依頼に対して労働者が拒否したからといって人事評価を下げたり役職から外すなど不利益な扱いを行ってはいけません。

3.就業の前に事前に調整を行うこと

当然ながら育児休業中は子供の育児のために休んでいますので、基本的には就業を行うことは困難な状況です。

あくまでも双方で話し合い、調整が行うことが必要となります。

以上3点の条件を全て満たせば休業中に就業することが可能となります。

ただし、就業が行えるのは一時的・不定期な措置としてのみ認められています。

例えば特に問題が起きていないにもかかわらず、あらかじめ決められた曜日・時間などに定期的に就業を依頼したりするなどは認められていません。

災害や病気などでの人員不足、トラブルなどで解決できる人がいないなど、あくまで一時的な対応が必要な場合に限ります。

仮に就業を行う際には1ヶ月のうち10日以下(または80時間未満)までであれば育児休業給付金が支給されます。

また休業中の就業についても当然ながら賃金が発生します。

その際、得た賃金額と出生時育児休業給付金の合計が、休業前賃金日額×休業日数の80％を超えた分については給付金から減額されますので注意が必要です。

具体的な手続きの流れ

1.労働者側が就業を希望する場合、出生育児休業開始の前日までに就業可能日及び就業可能時間帯、就業場所などの労働条件を申出

2.事業者側がそれを受け、労働者が提示した就業可能日及び就業可能時間帯のうち就業してもらう希望日及び就業時間帯、就業場所などの労働条件を提示

3.事業者側からの提示を受け、労働者が同意すればOKです。

条件に同意し出生育児休業開始後は特別な事情(配偶者の負傷・疾病・死亡などにより就業が困難になった場合など)が無い限り条件の変更を行うことはできませんので注意が必要です。

休業期間中は社会保険料が免除に

また出生時育児休業取得中の社会保険料については労働者・事業者ともに免除となりますが

1.その月の末日が育児休業期間中であること

2.その月の育児休業日数が14日以上であること(ただし14日以上の日数に就業した日数は含まれません。)

が条件となります。

また賞与についても連続して1ヶ月以上の育児休業を取得していた場合には社会保険料の免除対象となります。

現行の育児休業制度の改正

出生時育児休業制度と同じタイミングで現行の育児休業制度の内容も改正されました。

施行期日は令和4年10月1日～となります。

改正された内容は以下のとおりです。

育児休業の分割取得が可能に

改正前では育児休業の申請は1度で分割しての取得はできませんでした。

しかし夫婦で交互に取得したりなど柔軟な対応を実現させるため上記の出生時育児休業と同様に分割して2回の取得が可能となりました。

また出生時育児休業は2回分をまとめて申請する必要があるのに対し、育児休業では2回に分けて申請が可能です。

仮に夫婦ともに育児休業を行う場合は合わせて4回に分けての取得が可能となりより柔軟な対応が可能となりました。

1歳以降の育児休業延長時の開始タイミングが柔軟化

以前の制度では1歳以降に育児休業を延長する際の開始時期は1歳、1歳半の時点に限定されていました。

改正後は1歳～1歳半、1歳半～2歳の間で夫婦間で交代しながら育児休業を取得できるようタイミングが柔軟化されました。

例えば妻が1歳～1歳3ヶ月の間で育児休業を延長し1歳3ヶ月以降は夫に育児休業を引き継ぎたい場合、開始時期は1歳、1歳半の時点に限定されていたため改正前の制度では不可能でした。

そこで妻(配偶者)が1歳以降の育児休業を取得している場合、夫の育児休業開始予定日を妻の育児休業終了日の翌日以前の日とすることが可能となりました。

簡単に言うと妻の育児休業の終了日に合わせて夫の育児休業開始日を設定することができる様になったということです。

1歳～1歳半、1歳半～2歳の期間中それぞれで交代可能ですのでより計画を立てやすくなります。

ただし、1歳以降の育児休業の延長は保育園に預けられないなど特別な事由が必要となります。

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

正社員ではない有期雇用労働者が育児・介護休業を取得する際の要件が緩和されました。

施行期日は令和4年4月1日～となります。

改正された内容は以下のとおりです。

引き続き雇用された期間が1年以上の撤廃

引き続き雇用された期間が1年以上とは、簡単に言うと会社に入社して1年以上経っていることです。

この条件が撤廃されたことで、入社して1年未満の方も育児・介護休業取得が可能となりました。

ただし、労使協定の締結を行うことで1年未満の方を対象から外すことができるため、確認が必要です。

この措置は育児休業だけでなく介護休業においても同様に撤廃されます。

１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない

この要件は改正前と変わらず維持されます。

子供の年齢が1歳6ヶ月に達する前に契約が満了することが明らかではないこととありますがこの「明らかではない」とはどういう場合を指すのでしょうか。

具体的には育児休業の申請をする前に契約を更新しないという明示が合ったかどうかが判断材料になります。

仮に事前に明示がなく申請後に契約を更新しないと伝えられた場合は、取得の申請をしたことを理由として不利益な取り扱いとなり(所謂育休切り)とみなされ違法となる場合があります。

雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

今回の育児・介護休業法の改正では企業側への環境整備や周知・意向確認措置の義務化などが盛り込まれています。

施行期日は令和4年4月1日～となります。

具体的に必要な措置は以下のとおりです。

以下にある措置全てを行う必要はありませんが、厚生労働省では複数の措置を推奨しています。

育児休業の申出・取得をしやすい環境整備

1.育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施

育児休業・産後パパ育休に関する周知を目的として研修を行うこととされています。

基本的に働いている全従業員が研修を受けることを推奨していますが、最低限管理職に関しては研修を受けることとされています。

具体的には厚生労働省が用意している動画資料等を活用し、社内アレンジを加えて研修を行うと良いでしょう。

社内研修資料について

2.育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）

育児休業の件で相談したい場合に受け付ける相談窓口の設置が必要となります。

具体的に担当する人員を配置するだけでなく、窓口を設置したことが分かるよう積極的に周知を行いましょう。

人員には実務対応が可能な経理など手続きを行う方が適切と言えます。

こちらについても上記の厚生労働省が用意している資料を参考にすると良いでしょう。

3.自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供

自社内で過去に育児休業を取得した事例を記録・収集し労働者へ情報提供を行います。

周りの反応などを気にし取得を躊躇している方にとって過去の事例はとても参考になります。

性別や職種、雇用形態など様々な事例を紹介することで不安を払拭するとともに育児休業の取得浸透を促します。

4.自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

法律の改正に伴い、制度に対しての会社方針を労働者へ提示します。

きちんと事業主の方針を周知することで労働者が安心して育児休業の取得をすることができます。

本人またはその配偶者から妊娠・出産等の申出をした労働者への個別の周知・休業取得の意向確認

労働者から本人またはその配偶者が妊娠・出産等を申し出があった場合、以下の内容について個別に周知・休業取得の意思確認をする必要があります。

また申出があった時点から出来るだけ早い段階で説明・措置を行ってください。

周知・意向確認の方法としては「Webでのオンライン面談」「直接の面談」「書面交付」「FAX」「電子メール」のいずれかを利用してください。

その際、暗に取得を控えさせるような説明の仕方をしてはいけません。

1.育児休業・産後パパ育休に関する制度

育児休業・産後パパ育休の制度内容についてを説明します。

社内全体への事前周知を行うことが前提にありますが、労働者の中には知識不足のままの方もいらっしゃいますのでできるだけ丁寧に説明しましょう。

2.育児休業・産後パパ育休の申し出先

事前に設置した相談窓口を説明し、労働者が迷わないよう相談先を明確にします。

3.育児休業給付に関すること

育児休業を取得する際に支給される育児休業給付は休業開始時の賃金の67％(180日以降は50％)が支給されることや

取得に関する方法などを説明します。

4.労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

育児休業取得中は労働者および事業主の社会保険料の支払いは免除されます。

社会保険料の免除の場合は保険料を支払わなくても、未払いとはならず支払い済みのものとしてカウントされます。

その他の休業期間中に就業した場合の社会保険の注意点なども説明しましょう。

育児休業の取得状況の公表義務付け

今回の改正に伴い、常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主は男性従業員の育児休業取得状況を年1回公表する義務が発生します。

公表前事業年度(公表する日の前年の事業年度分)の育児休業取得状況の割合を公表します。

施行期日は令和5年4月1日～となります。

公表する割合の計算方法は以下の2つから選択し、自社ホームページなど一般の方も閲覧できる形で公表を行います。

1.育児休業等の取得割合(男性のみ対象)

事業主が雇用する男性労働者の配偶者が出産したものの人数(A)

実際に育児休業等を取得したものの人数(B)

を元に割合を算出

・育児休業等の取得割合計算式

B÷A×100＝育児休業等の取得割合(％)

2.育児休業等と育児目的休暇の取得割合(男性のみ対象)